HƯỚNG DẪN ĐẦY ĐỦ VỀ MA TRẬN SKILL- WILL MATRIX
Lolly Daskal, tác giả của The Leadership Gap , cho biết: “Những nhà lãnh đạo tuyệt vời biết cách thúc đẩy các thành viên trong nhóm và truyền cảm hứng để họ tự chịu trách nhiệm về công việc của mình”. Ma trận Skill Will trang bị cho bạn khả năng làm điều đó cho tổ chức của mình.
Skill Will Matrix là công cụ quản lý hiệu suất , quản lý tài năng và gắn kết nhân viên có giá trị đối với các nhà quản lý. Các nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết, năng suất và giữ chân nhân viên. Do đó, cách các nhà quản lý tương tác với nhóm của mình sẽ tác động trực tiếp đến hiệu suất và sự gắn kết.
Skill Will Matrix cung cấp một cách đơn giản nhưng mạnh mẽ để các nhà quản lý tùy chỉnh các tương tác của họ để thực hiện cả hai cách một cách hiệu quả. Nhưng Skill Will Matrix chính xác là gì và làm thế nào bạn có thể sử dụng nó để giúp nhân viên và tổ chức của bạn hoạt động tốt hơn?
Ma trận Skill Will là gì?
Ma trận Skill Will là một công cụ so sánh mức độ sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ với mức độ Skill mà nhân viên phải có để thực hiện tốt nhiệm vụ đó. Ma trận này được biểu diễn trên một góc phần tư 2×2. Mỗi góc phần tư chỉ ra cách người quản lý nên tương tác hoặc quản lý những nhân viên nằm trong góc phần tư cụ thể đó.
- Góc phần tư I: Skill cao, Will cao:Người này có các Skill và động lực cần thiết để thành công trong công việc.
- Chiến lược quản lý tài năng: Phân công nhiệm vụ cho những cá nhân này, trao cho họ quyền tự chủ và cơ hội lãnh đạo các dự án vì họ có khả năng xử lý trách nhiệm một cách hiệu quả.
- Góc phần tư II: Skill thấp, Will cao:Nhân viên không có đủ các Skill cần thiết để thực hiện công việc, nhưng họ có động lực cần thiết để cải thiện.
- Chiến lược quản lý nhân tài: Hướng dẫn họ bằng cách cung cấp đào tạo và cơ hội học tập liên tục để phát triển Skill của họ.
- Góc phần tư III: Skill thấp, Will thấp:Người lao động này thiếu các Skill cần thiết để thực hiện công việc và động lực để cải thiện Skill của mình.
- Chiến lược quản lý nhân tài: Giao cho họ những nhiệm vụ rõ ràng, có cấu trúc và giám sát chặt chẽ để đảm bảo tuân thủ và khuyến khích phát triển kỹ năng.
- Góc phần tư IV: Skill cao, Will thấp:Người này có Skill để thực hiện vai trò của mình nhưng lại thiếu động lực để làm như vậy.
- Chiến lược quản lý nhân tài: Tạo hứng thú cho họ bằng cách sắp xếp các nhiệm vụ theo sở thích hoặc mục tiêu nghề nghiệp của họ và ghi nhận thành tích của họ để thúc đẩy sự gắn kết.
Theo World of Work , “đó là ma trận 2×2 thường được các nhà quản lý sử dụng để đánh giá hiệu suất cá nhân. Ma trận này đặt “Will” (sự sẵn lòng, nhiệt tình và tự thúc đẩy) vào ma trận dọc và “kỹ năng” (năng lực cốt lõi) vào ma trận ngang. Will liên quan đến động lực.”
Tóm lại, Mô hình Skill Will cho phép các nhà quản lý xác định cách giúp mọi nhân viên cải thiện hiệu suất của họ. Điều này, dẫn đến một lực lượng lao động có động lực, gắn kết, sẵn sàng và có khả năng giúp tổ chức đạt được các mục tiêu kinh doanh và kết quả mong muốn.
Là một nhà lãnh đạo nhân sự, bạn có thể hướng dẫn các nhà quản lý cách sử dụng ma trận này và các chiến lược quản lý hiệu suất mà họ có thể áp dụng để thu hút nhân viên.
Giải thích bốn góc phần tư của Ma trận Will kỹ năng
Chúng ta hãy cùng xem xét bốn phần tư của Ma trận Skill Will, đặc điểm của nhân viên trong mỗi phần và các chiến lược quản lý tương ứng một cách chi tiết hơn.
Góc phần tư I: Skill cao, Will cao
- Có Skill và Will để thực hiện
- Tìm kiếm cơ hội mới để phát triển
- Mong muốn học hỏi và phát triển các Skill mới
- Động lực và động lực cao
- Người có thành tích và hiệu suất cao
Chiến lược quản lý tài năng: Ủy quyền
Một nhân viên trong góc phần tư này cần ít người hướng dẫn hơn và nhiều người cố vấn hơn. Khuyến khích và trao quyền cho họ áp dụng phương pháp tự hướng dẫn, nhưng luôn sẵn sàng hỗ trợ nếu họ cần lời khuyên hoặc hướng dẫn.
Góc phần tư II: Skill thấp, Will cao
- Có mong muốn hoàn thành nhiệm vụ nhưng lại thiếu Skill để làm như vậy
- Sự nhiệt tình cao độ
- Mong muốn mạnh mẽ để thành công và xuất sắc trong công việc
- Có xu hướng là người mới trong nghề nghiệp hoặc công việc
Chiến lược quản lý tài năng: Hướng dẫn
Hãy tạo cho nhân viên này càng nhiều cơ hội càng tốt để phát triển Skill của họ và khuyến khích họ chấp nhận rủi ro được quản lý, điều mà họ có thể học hỏi được.
Góc phần tư III: Skill thấp, Will thấp
- Thiếu Skill và động lực để thực hiện
- Có thể đã thất bại trước đây và sợ thất bại lần nữa
- Có thể không phù hợp với vai trò hoặc không phù hợp với nhóm hoặc tổ chức
- Có thể miễn cưỡng khi yêu cầu giúp đỡ
Chiến lược quản lý tài năng: Trực tiếp
Làm việc với một người trong góc phần tư này sẽ đòi hỏi nhiều thời gian và công sức nhất. Đặt ra kỳ vọng và thời hạn rõ ràng và theo dõi chặt chẽ tiến trình của họ. Khuyến khích họ tìm kiếm sự giúp đỡ khi họ cần.
Góc phần tư IV: Skill cao, Will thấp
- Có Skill để thực hiện nhưng thiếu động lực
- Có thể đã đạt đến một cao nguyên
- Có thể đã có sự thay đổi người quản lý/đội gần đây
- Cần một thử thách mới
Chiến lược quản lý tài năng: Excite
Tìm hiểu xem điều gì thúc đẩy nhân viên này, sau đó liên kết điều này với vai trò của họ để thúc đẩy sự gắn kết. Làm việc cùng nhau để giảm bất kỳ điều gì trong vai trò hoặc môi trường làm việc của họ đang có tác động tiêu cực đến động lực của họ.
Lịch sử của Ma trận Will kỹ năng
Các tổ chức đã sử dụng Skill Will Matrix trong nhiều thập kỷ; một minh chứng cho giá trị của nó đối với các nhà quản lý trong việc giám sát hiệu suất của những người báo cáo trực tiếp. Paul Hersey và Ken Blanchard đã lấy công cụ này từ mô hình lãnh đạo tình huống mà họ đã tạo ra vào những năm 1970.
Như thuật ngữ này gợi ý, lãnh đạo tình huống liên quan đến việc ban quản lý và lãnh đạo linh hoạt phong cách quản lý và lãnh đạo của mình để phù hợp với tình huống cụ thể và từng nhân viên mà họ đang làm việc.
Nó mô tả các loại hành vi lãnh đạo được thiết kế riêng để đáp ứng các mức độ sẵn sàng khác nhau của người theo dõi:
- Chỉ đạo: Người lãnh đạo đưa ra hướng dẫn cụ thể và giám sát chặt chẽ hiệu suất, lý tưởng cho những người theo sau nhiệt tình nhưng thiếu Skill cụ thể.
- Huấn luyện: Trong khi vẫn đưa ra định hướng, người lãnh đạo khuyến khích giao tiếp hai chiều, cung cấp sự hỗ trợ và giúp xây dựng sự tự tin và động lực cho những người theo dõi đang cố gắng nâng cao Skill của mình.
- Hỗ trợ: Người lãnh đạo tạo điều kiện và hỗ trợ những nỗ lực của người theo dõi hướng tới hoàn thành nhiệm vụ và chia sẻ trách nhiệm ra quyết định với họ. Điều này phù hợp với những người theo dõi đã phát triển khả năng nhưng thiếu cam kết.
- Ủy quyền: Người lãnh đạo đưa ra ít hướng dẫn hơn, trao cho những người theo sau trách nhiệm ra quyết định và thực hiện công việc. Phù hợp nhất với những người theo sau có năng lực và động lực cao.
Mô hình Lãnh đạo Tình huống được minh họa bên dưới và nếu bạn so sánh nó với Ma trận Will Skill ở trên, bạn có thể thấy những điểm tương đồng.
Mặc dù ma trận này đôi khi bị coi là quá đơn giản, nhưng nó vẫn có thể hướng dẫn bạn hiệu quả trong việc tìm ra phương pháp quản lý tốt nhất cho nhân viên của mình.
Sự khác biệt giữa Skill và Will là gì?
‘ Kỹ năng’ là năng lực mà nhân viên sở hữu để thực hiện vai trò của mình một cách hiệu quả. Mọi người có được và phát triển Skill thông qua học tập và thực hành. Skill cũng có thể được đo lường theo trình độ thành thạo – người mới bắt đầu, trung cấp, nâng cao và chuyên gia.
‘Will’ biểu thị mức độ động lực mà nhân viên phải thực hiện một nhiệm vụ hoặc chức năng trong một vai trò. Một số yếu tố có thể tác động đến mức độ Will của nhân viên – mức độ kỹ năng, nguyện vọng nghề nghiệp, văn hóa nhóm và tổ chức, và cuộc sống cá nhân. Rõ ràng từ các danh sách này, các nhà quản lý cần phải rất gắn bó với nhân viên của mình để biết nhóm của họ sở hữu những Skill nào, trình độ thành thạo của từng thành viên trong nhóm và cũng hiểu được các động lực thúc đẩy tác động đến Will của họ.
Theo ExecVision , “(s)kill là khách quan. Bạn có các KPI cụ thể và các biện pháp thực hành tốt nhất để đo lường. Mặt khác, Will mang tính chủ quan hơn và chỉ có thể được khám phá thông qua cuộc trò chuyện và quan sát một-một”. Tuy nhiên, để giảm thiểu tính chủ quan trong việc xác định ‘Will’, một đánh giá tính cách, như Đánh giá Hogan , có thể hữu ích trong việc xác định ‘mặt sáng’, ‘mặt tối’ và ‘động lực, giá trị và sở thích’ của nhân viên.
Tùy thuộc vào vị trí của nhân viên trên ma trận dựa trên trình độ Skill và Will của họ, một phong cách quản lý hiệu suất khác nhau sẽ được sử dụng.
Ứng dụng của Ma trận Skill Will
Ma trận Will Skill có thể hữu ích nhất trong thời kỳ chuyển đổi tổ chức. Những thay đổi tổ chức sau đây mô tả tính hữu ích của nó:
Phát triển và đào tạo nhân viên
Xác định vị trí của nhân viên trên Ma trận Skill Will cho phép các nhà quản lý điều chỉnh các cơ hội học tập và phát triển phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ. Ví dụ, một nhân viên có Will cao và Skill thấp có thể thấy đào tạo kỹ thuật có lợi, trong khi một nhân viên có Skill cao và Will thấp có thể được hưởng lợi từ các sáng kiến tạo động lực.
Quản lý hiệu suất
Ma trận Skill WIll có thể giúp các nhà quản lý hiểu được nguyên nhân gốc rễ của các vấn đề về hiệu suất bằng cách tách biệt các khiếm khuyết về Skill và động lực. Điều này cho phép các biện pháp can thiệp có mục tiêu hơn, ví dụ, các hoạt động huấn luyện và xây dựng kỹ năng cho những người có Skill thấp hoặc các chiến lược thúc đẩy động lực cho những người có Skill cao nhưng Will thấp.
Mua bán và sáp nhập
Sau khi mua lại và sáp nhập, người quản lý có thể thấy điều này hữu ích để quản lý và thúc đẩy các thành viên trong nhóm sau khi sáp nhập tốt hơn.
Người quản lý mới
Một người quản lý mới được thuê từ bên ngoài tổ chức để quản lý một nhóm đã có từ trước. Người quản lý sẽ thấy công cụ này có giá trị trong vài tháng đầu tiên làm việc để quản lý và hiểu rõ hơn về các Skill và sở thích làm việc của nhóm mới được tuyển dụng. Điều này giúp ngăn ngừa những sai lầm ban đầu trong việc lựa chọn phong cách tương tác phù hợp và đạt được những chiến thắng nhanh chóng.
Tái cấu trúc tổ chức
Có thể có nhiều cơ hội việc làm hơn ở một số đơn vị kinh doanh trong quá trình tái cấu trúc tổ chức nhưng ít hơn ở những đơn vị khác sau khi tái cấu trúc. Ma trận Will Skill sẽ giúp các nhà lãnh đạo đưa ra quyết định hỗ trợ các mục tiêu mới của tổ chức và giữ chân các nhân viên chủ chốt.
Thành viên mới của nhóm
Cần có thời gian để tìm hiểu các kỹ năng, thói quen làm việc và phong cách học tập của một thành viên nhóm mới. Ma trận Skill Will có thể giúp các nhà quản lý có khởi đầu thuận lợi trong việc hiểu được điểm mạnh, động lực và phong cách giao tiếp và lãnh đạo ưa thích của nhân viên.
Lãnh đạo tốt hơn
Sử dụng khuôn khổ này giúp các nhà quản lý giao tiếp và phát triển nhóm của mình bằng cách sử dụng chiến lược quản lý tài năng phù hợp (Hướng dẫn, Ủy quyền, Chỉ đạo hoặc Kích thích). Những cuộc trò chuyện này giúp khám phá ra điểm mạnh tiềm ẩn của nhân viên, cho phép các nhà quản lý đặt họ vào vị trí mà họ có thể phát triển.
Các dự án nhanh nhẹn
Việc lựa chọn thành viên cho các dự án linh hoạt có thể là một quá trình đầy thách thức và đôi khi mang tính cạnh tranh. Kết hợp với Ma trận năng lực , Ma trận Will Skill có thể được điều chỉnh để giúp ban lãnh đạo nhanh chóng xác định những nhân viên có năng lực và động lực nhất để xây dựng các nhóm linh hoạt mang lại kết quả kịp thời.
Làm thế nào để điền vào Ma trận Will Skill?
Sau đây là một số bước chính cần thực hiện khi điền vào Ma trận Skill cho nhân viên. HR có thể hướng dẫn các nhà quản lý cách thực hiện việc này để họ có thể hỗ trợ và lãnh đạo nhóm của mình tốt hơn.
- Xác định tiêu chí: Xác định các tiêu chí cụ thể sẽ được sử dụng để đo lường Skill và Will ở nhân viên của bạn. Ví dụ, để đo lường kỹ năng, bạn có thể xem xét khả năng kỹ thuật, kinh nghiệm hoặc chất lượng công việc trước đây. Để đo lường Will, bạn có thể tìm cách đánh giá sự nhiệt tình, cam kết và sáng kiến trong công việc. Điều quan trọng là các tiêu chí này phải được điều chỉnh để phù hợp với các vai trò và trách nhiệm cụ thể trong nhóm.
- Đánh giá từng nhân viên: Sau khi xác định được tiêu chí về Skill và Will, bạn có thể đánh giá từng thành viên trong nhóm dựa trên tiêu chí đó. Đánh giá này phải khách quan nhất có thể, có thể kết hợp dữ liệu hiệu suất, kết quả dự án, phản hồi từ đánh giá ngang hàng, tự đánh giá và quan sát trực tiếp. Đặt từng nhân viên vào một trong bốn góc phần tư trên Ma trận Will kỹ năng.
- Giới thiệu các buổi hiệu chuẩn : Trong các buổi này, các nhà quản lý có thể thảo luận về đánh giá của mình với các đồng nghiệp hoặc HR để đảm bảo tính nhất quán và công bằng trong cách áp dụng các tiêu chí. Điều này giúp thống nhất các đánh giá giữa các nhóm và phòng ban khác nhau, giảm sự thiên vị.
- Lên kế hoạch phát triển phương pháp tiếp cận: Đối với mỗi góc phần tư, hãy quyết định các chiến lược quản lý tài năng phù hợp có thể giúp phát triển nhóm nhân viên đó. Ví dụ, cố vấn, đặt mục tiêu và tăng động lực.
- Xem xét và điều chỉnh: Khi bạn làm việc để phát triển nhân viên của mình, hãy xem xét vị trí của họ trong ma trận. Mục tiêu là giúp mỗi thành viên trong nhóm tiến tới góc phần tư Skill cao, Will cao, cho thấy họ vừa có năng lực vừa có động lực.
Ảnh Nguồn: AIHR
Nghiên cứu trường hợp hư cấu: Tuyển dụng quản lý mới
Daphne gần đây đã gia nhập một tổ chức với tư cách là Quản lý Nhân sự và đang quản lý một nhóm gồm 4 nhân viên. Shelly đã làm việc trong nhóm trong bốn năm với tư cách là Người tuyển dụng. Trong vai trò trước đây của mình, Shelly là Chuyên gia Nhân sự trong bốn năm tại một tổ chức khác. Max là Điều phối viên Nhân sự. Anh ấy đã gia nhập nhóm cách đây 12 tháng, ngay sau khi tốt nghiệp Cử nhân Quản trị Kinh doanh. Khris là Chuyên gia Nhân sự Cao cấp và cô ấy đã làm việc trong nhóm trong sáu năm. Sau đó là Stellar; cô ấy đã là Nhân viên tính lương trong 18 tháng.
Sau khi làm việc và quan sát nhóm trong khoảng hai tháng, Daphne muốn hiểu rõ hơn về năng lực và mức độ động lực của nhóm để thực hiện công việc. HR khuyên cô ấy sử dụng Ma trận Will Skill và thực hiện các bước sau:
- Cô ấy xem xét đánh giá hiệu suất của nhóm trong ba năm qua.
- Cô ấy yêu cầu phản hồi về hiệu suất làm việc của nhóm và năng lực của từng cá nhân từ các bên liên quan chính.
- Cô ấy xem xét từng Kết quả Đánh giá Hogan của họ
- Cô gặp riêng từng thành viên trong nhóm để thảo luận về các đánh giá, phản hồi từ các bên liên quan, kết quả Đánh giá Hogan và lắng nghe họ bày tỏ động lực gắn kết, nguyện vọng và thách thức của riêng họ.
Hoàn thành Ma trận Skill Will
Sau khi Daphne hoàn thành các bước trên, cô ấy đã hoàn thành Ma trận Kỹ năng-Will như minh họa bên dưới:
- Khris – Góc phần tư I: Skill cao, Will cao
- Stellar – Quadrant II: Skill thấp, Will cao
- Max – Góc III: Skill thấp, Will thấp
- Shelly – Góc IV: Skill cao, Will thấp
Khris – Skill cao và Will cao (Ủy viên) : Daphne biết rằng Khris là người có hiệu suất cao và tham vọng, cần ít sự hỗ trợ trong công việc. Khris đã ứng tuyển vào vai trò quản lý mà Daphne đảm nhận. Tuy nhiên, cô ấy không có kinh nghiệm quản lý. Daphne quyết định sẽ thử thách, bồi dưỡng và trao quyền cho cô ấy. Cô ấy chỉ định Khris làm huấn luyện viên đồng cấp và trong một số trường hợp, cho phép Khris theo sát cô ấy khi cô ấy quản lý nhóm. Daphne nhận ra rằng khi tổ chức phát triển, kinh nghiệm, động lực và tính cách của Khris đã biến cô ấy thành một thành viên có giá trị đối với nhóm và thậm chí là đối với cô ấy. Sẽ là một mất mát lớn nếu Khris rời khỏi tổ chức.
Shelly – Skill cao nhưng Will thấp (Khơi gợi) : Shelly là người có khả năng gây mất lòng. Daphne cần xác định lý do tại sao động lực của cô ấy lại thấp như vậy và tìm cách khơi gợi và thúc đẩy cô ấy. Điều cô ấy học được là Shelly trở nên chán nản sau khi cô ấy cảm thấy mình đã thành thạo một nhiệm vụ. Shelly đã thay đổi công việc/tổ chức sau mỗi 3-4 năm. Daphne tham khảo ý kiến của Giám đốc Nhân sự và cả hai đều đồng ý rằng sự phát triển của tổ chức sẽ sớm đòi hỏi phải có Đối tác Kinh doanh Nhân sự . Shelly sẽ trở thành Đối tác Kinh doanh Nhân sự mạnh mẽ với năng lực cao, kinh nghiệm và hồ sơ tính cách của cô ấy. Họ đã trao đổi điều này với Shelly, người rất vui mừng trước viễn cảnh của thử thách mới này. Daphne bắt đầu xây dựng kế hoạch phát triển HRBP trong 12 tháng cho cô ấy.
Stellar – Will cao nhưng Skill thấp (Hướng dẫn) : Cô ấy có thái độ tốt và đã phát triển mối quan hệ làm việc tích cực với nhóm và nhân viên. Tuy nhiên, Stellar cần được hướng dẫn thêm và huấn luyện hiệu suất . Cô ấy dễ bị mất tập trung và không chú ý đủ đến các chi tiết. Điều này dẫn đến việc lặp lại những sai lầm và khiếu nại từ Giám đốc nhân sự. Để phát triển các Skill cốt lõi của mình, Daphne đưa ra một kế hoạch hành động. Cô ấy xác định khóa đào tạo quản lý bảng lương để Stellar tham dự. Cô ấy cũng dành nhiều thời gian ngồi với Stellar trong tuần chuẩn bị bảng lương để cung cấp phản hồi thường xuyên về quy trình. Daphne phát triển một danh sách kiểm tra và hướng dẫn thủ tục với các quy tắc rõ ràng để giúp Stellar chú ý và chính xác hơn. Các bước này không chỉ thu hẹp khoảng cách Skill của Stellar mà còn cải thiện trải nghiệm của nhân viên và hình ảnh của Phòng nhân sự.
Max – Will thấp và Skill thấp (Trực tiếp) : Thật không may, Max là người có hiệu suất thấp. Do đó, Daphne cung cấp cho anh ấy các mục tiêu SMART, một kế hoạch làm việc và có các cuộc họp kiểm tra hàng tuần với anh ấy. Tuy nhiên, trong cuộc trò chuyện với Max, trước khi hoàn thành Ma trận Will Kỹ năng, Daphne biết rằng Max thực sự muốn theo đuổi sự nghiệp trong Tiếp thị & Truyền thông. Anh ấy theo đuổi vai trò Điều phối viên Nhân sự để có được kinh nghiệm làm việc, kiếm thu nhập và vào tổ chức. Daphne đang thảo luận riêng về chiến lược thoát hiểm cho Max với Giám đốc Nhân sự. Mặc dù vai trò của anh ấy là một vai trò cấp dưới, nhưng nó rất quan trọng để cung cấp dịch vụ Nhân sự cho tất cả nhân viên và cho Phòng Nhân sự. Điều cần thiết là phải có một người có Skill và Will phù hợp để liên tục cung cấp dịch vụ chất lượng.
Thông qua quá trình này, Daphne đã có thể tùy chỉnh cách quản lý nhóm của mình theo cách giải quyết nhu cầu về hiệu suất và động lực của họ bằng cách trao quyền, tạo hứng khởi, hướng dẫn và chỉ đạo họ.
“Nội dung được biên dịch, biên tập và hiệu chỉnh bởi đội ngũ chuyên gia của SprinGO, dựa trên nguồn từ AIHR. Chúng tôi đảm bảo diễn giải phù hợp với văn hóa, ngôn ngữ và nhu cầu của doanh nghiệp Việt Nam, mang đến giá trị thiết thực và ứng dụng cao trong thực tế
SPRINGO ĐÀO TẠO – TƯ VẤN HỆ THỐNG CHIẾN LƯỢC – QUẢN TRỊ – PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI & TỔ CHỨC.
Hotline Tư vấn – Huấn luyện Doanh nghiệp: 0969 798 944 (zalo, call…)
Hotline các khóa Huấn luyện/Đào tạo cá nhân: 0984 394 338 (zalo, call…)
Email: hrspring.vn@gmail.com
Địa chỉ: KĐT Vinhome Gardenia Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội
Web thông tin tư vấn và dịch vụ: https://springo.vn/
Web học online video dành cho doanh nghiệp: https://springo.cls.vn/courses/2684
Web diễn đàn thông tin trao đổi: https://hrspring.vn/index.ph
