BỐI CẢNH LỊCH SỬ CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Thuật ngữ “quản lý nguồn nhân lực” đã được sử dụng phổ biến trong khoảng mười đến mười lăm năm trở lại đây. Trước đó, lĩnh vực này thường được gọi là “quản lý nhân sự”.
Các cột mốc lịch sử trong phát triển HRM
Frederick Taylor, được biết đến là cha đẻ của quản lý khoa học, đã đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của chức năng nhân sự vào đầu những năm 1900. Trong cuốn sách của mình, Shop Management, (https://www.amazon.com/Shop-Management-Frederick-Winslow-Taylor/dp/1595476768 ) Taylor ủng hộ việc lựa chọn và đào tạo công nhân “khoa học”. Ông cũng tiên phong trong các hệ thống khuyến khích thưởng cho công nhân khi đạt và/hoặc vượt quá các tiêu chuẩn về hiệu suất. Mặc dù trọng tâm của Taylor chủ yếu là tối ưu hóa hiệu quả trong môi trường sản xuất, các nguyên tắc của ông đã đặt nền tảng cho sự phát triển của HRM trong tương lai. Khi Taylor đang phát triển các ý tưởng của mình về quản lý khoa học, những người tiên phong khác đang nghiên cứu việc áp dụng các nguyên tắc của tâm lý học vào việc tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo công nhân. Sự phát triển của lĩnh vực tâm lý học công nghiệp và ứng dụng của nó vào nơi làm việc đã đạt được thành quả trong Thế chiến thứ nhất, khi các bài kiểm tra liên quan đến nghề nghiệp và việc làm ban đầu được sử dụng để phân công tân binh vào các chức năng phù hợp.
Nghiên cứu Hawthorne, được tiến hành vào những năm 1920 và 1930 tại Western Electric , đã làm dấy lên sự nhấn mạnh ngày càng tăng vào các khía cạnh xã hội và không chính thức của nơi làm việc. Các diễn giải về nghiên cứu nhấn mạnh đến “mối quan hệ giữa con người” và mối liên hệ giữa sự hài lòng của người lao động và năng suất.
Việc thông qua Đạo luật Wagner năm 1935 đã góp phần làm tăng đáng kể số lượng công nhân tham gia công đoàn. Trong những năm 1940 và 1950, thương lượng tập thể đã dẫn đến sự gia tăng đáng kể các phúc lợi dành cho người lao động. Chức năng nhân sự đã phát triển để đối phó với quan hệ lao động, thương lượng tập thể và môi trường bồi thường và phúc lợi phức tạp hơn. Triết lý quan hệ con người và quan hệ lao động là mối quan tâm chủ đạo của HRM trong những năm 1940 và 1950.
Quản lý nguồn nhân lực đã được cách mạng hóa vào những năm 1960 bằng việc thông qua Đạo luật VII của Đạo luật Dân quyền và các luật chống phân biệt đối xử khác—cũng như các sắc lệnh hành pháp của tổng thống yêu cầu nhiều tổ chức phải thực hiện hành động tích cực để khắc phục các hành vi phân biệt đối xử trong quá khứ. Cơ hội việc làm bình đẳng và các nhiệm vụ hành động tích cực đã làm phức tạp đáng kể chức năng quản lý nguồn nhân lực, nhưng cũng làm tăng tầm quan trọng của nó trong các tổ chức hiện đại. Như đã thảo luận đầy đủ hơn trong phần sau, những trách nhiệm này vẫn tiếp tục bao gồm một phần chính của công việc quản lý nguồn nhân lực. Cuối cùng, những thay đổi về nhân khẩu học, công nghệ và toàn cầu hóa lực lượng lao động kể từ những năm 1980 đã có tác động lớn đến chức năng quản lý nguồn nhân lực. Những yếu tố này cũng được thảo luận chi tiết hơn trong phần sau. Các cột mốc trong quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực 1890-1910 Frederick Taylor phát triển các ý tưởng của mình về quản lý khoa học. Taylor ủng hộ việc lựa chọn công nhân một cách khoa học dựa trên trình độ và cũng lập luận cho các hệ thống trả lương dựa trên khuyến khích để thúc đẩy nhân viên.
1910-1930
Nhiều công ty thành lập các phòng ban chuyên duy trì phúc lợi của người lao động. Ngành tâm lý công nghiệp bắt đầu phát triển. Tâm lý công nghiệp, cùng với sự ra đời của Thế chiến thứ nhất, dẫn đến những tiến bộ trong việc thử nghiệm và lựa chọn việc làm.
1930-1945 Việc diễn giải Nghiên cứu Hawthorne bắt đầu có tác động đến tư duy và thực hành quản lý. Tập trung nhiều hơn vào các khía cạnh xã hội và phi chính thức của nơi làm việc ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động được coi là một phương tiện để tăng năng suất của họ.
1945-1965
Ở Hoa Kỳ, sự gia tăng mạnh mẽ về số lượng thành viên công đoàn trong giai đoạn 1935-1950 dẫn đến sự chú trọng hơn vào thương lượng tập thể và quan hệ lao động trong quản lý nhân sự. Quản lý tiền lương và phúc lợi cũng trở nên quan trọng hơn khi các công đoàn đàm phán về kỳ nghỉ có lương, ngày lễ có lương và phạm vi bảo hiểm.
1965-1985
Phong trào Dân quyền ở Hoa Kỳ đạt đến đỉnh cao với việc thông qua Đạo luật Dân quyền năm 1964. Chức năng nhân sự bị ảnh hưởng đáng kể bởi Mục VII của Đạo luật Dân quyền, trong đó cấm phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo và nguồn gốc quốc gia. Trong những năm sau khi thông qua CRA, cơ hội việc làm bình đẳng và hành động khẳng định trở thành trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực chính.
1985-nay Ba xu hướng tác động mạnh mẽ đến HRM. Xu hướng đầu tiên là sự đa dạng ngày càng tăng của lực lượng lao động, xét về độ tuổi, giới tính, chủng tộc và dân tộc. Mối quan tâm của HRM phát triển từ EEO và hành động khẳng định thành “quản lý sự đa dạng”. Xu hướng thứ hai là toàn cầu hóa kinh doanh và cuộc cách mạng công nghệ đi kèm. Những yếu tố này đã dẫn đến những thay đổi mạnh mẽ trong giao thông vận tải, truyền thông và thị trường lao động. Xu hướng thứ ba, liên quan đến hai xu hướng đầu tiên, là tập trung vào HRM như một chức năng “chiến lược”. Mối quan tâm và khái niệm HRM phải được tích hợp vào kế hoạch chiến lược chung của công ty để ứng phó với sự thay đổi nhanh chóng, cạnh tranh gay gắt và áp lực tăng hiệu quả.
Nghiên cứu Hawthorne, được tiến hành vào những năm 1920 và 1930 tại Western Electric
Elton Mayo sinh ra tại Adelaide, Nam Úc vào ngày 26 tháng 12 năm 1880. Ông là con thứ hai của một gia đình thuộc địa được kính trọng. Elton được kỳ vọng sẽ theo ông nội vào ngành y, nhưng đã trượt đại học và được gửi đến Anh. Tại đây, ông chuyển sang viết lách, viết về chính trị Úc cho tờ Pall Mall Gazette và bắt đầu giảng dạy. Sau đó, ông trở về Úc để làm việc tại một doanh nghiệp xuất bản ở Adelaide, nơi quan điểm của ông về quản lý khiến ông không được ưa chuộng. Ông quay lại học tập và trở thành học trò xuất sắc nhất của triết gia Sir William Mitchell.
Mayo tiếp tục thực hiện các thí nghiệm nổi tiếng nhất của mình – những thí nghiệm tại Nhà máy Hawthorne của Công ty General Electric ở Chicago từ năm 1924 đến năm 1927. Ông đã tiến hành thêm nhiều thử nghiệm khác để tìm hiểu xem sự mệt mỏi và đơn điệu ảnh hưởng như thế nào đến năng suất công việc và cách kiểm soát chúng thông qua các thời gian nghỉ ngơi, giờ làm việc, nhiệt độ và độ ẩm khác nhau.
Nguồn nhân lực hiện đại đã có vai trò lâu dài trong các tổ chức trong phong trào quan hệ con người khởi xướng vào cuối những năm 1920. Phong trào này thừa nhận rằng các yếu tố xã hội và tâm lý có thể giải thích tốt hơn năng suất và sản lượng của người lao động.
Các nghiên cứu Hawthorne được tiến hành tại Công ty Điện Western vào cuối những năm 1920 đã khởi xướng phong trào quan hệ con người. Mayo được biết đến là người sáng lập Phong trào Quan hệ Con người và được biết đến với các nghiên cứu của ông bao gồm Nghiên cứu Hawthorne (“Hiệu ứng Hawthorne” ám chỉ những cải thiện về năng suất hoặc chất lượng của người lao động xuất phát từ thực tế là người lao động đang được nghiên cứu hoặc quan sát. Quan sát này xuất phát từ các nghiên cứu được thực hiện tại nhà máy Hawthorne của Western Electric vào cuối những năm 1920. Các thí nghiệm đã xác thực ý tưởng rằng con người được thúc đẩy bởi các yếu tố bổ sung chứ không phải chỉ bởi các yếu tố kinh tế thuần túy.) và cuốn sách The Human Problems of an Industrialized Civilization (1933) của ông.
Nghiên cứu mà ông thực hiện theo Nghiên cứu Hawthorne của những năm 1930 cho thấy tầm quan trọng của các nhóm trong việc ảnh hưởng đến hành vi của các cá nhân tại nơi làm việc. Các nhân viên của Mayo, Roethlisberger và Dickson, đã tiến hành các thí nghiệm thực tế. Điều này cho phép ông đưa ra một số suy luận nhất định về cách các nhà quản lý nên cư xử. Ông đã thực hiện một số cuộc điều tra để xem xét các cách cải thiện năng suất, ví dụ như thay đổi điều kiện ánh sáng tại nơi làm việc. Tuy nhiên, điều ông phát hiện ra là sự hài lòng trong công việc phụ thuộc phần lớn vào mô hình xã hội không chính thức của nhóm làm việc. Khi các chuẩn mực hợp tác và năng suất cao hơn được thiết lập vì cảm giác quan trọng, thì các điều kiện vật chất hoặc động cơ tài chính có ít giá trị thúc đẩy. Mọi người sẽ hình thành các nhóm làm việc và điều này có thể được ban quản lý sử dụng để mang lại lợi ích cho tổ chức. Ông kết luận rằng hiệu suất làm việc của mọi người phụ thuộc vào cả các vấn đề xã hội và nội dung công việc. Ông gợi ý về sự căng thẳng giữa “logic tình cảm” của người lao động và “logic chi phí và hiệu quả” của người quản lý, điều này có thể dẫn đến xung đột trong các tổ chức.
Trong quá trình nghiên cứu, có sự không đồng tình về quy trình của nhân viên khi cho phép các thành viên trong nhóm tự chọn. Hai phụ nữ đã bị thay thế do trò chuyện trong giờ làm việc và sau đó được xác định là thành viên của phong trào cánh tả. Một thành viên người Ý có hiệu suất làm việc vượt mức trung bình do cô phải chăm sóc gia đình một mình, ảnh hưởng đến kết quả chung của nhóm. Theo quan điểm của Mayo, các cá nhân không thể được tách biệt mà phải xem như một phần của nhóm, và nhu cầu xã hội quan trọng hơn động lực tiền bạc hay điều kiện làm việc tốt. Các nhóm không chính thức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của nhân viên, và người quản lý cần phải nhận thức và đáp ứng nhu cầu xã hội này để nhân viên hợp tác với tổ chức chính thức. Hướng dẫn phỏng vấn đơn giản của Mayo vẫn có ảnh hưởng lớn trong quản lý nhân sự đến ngày nay.
George Elton tháng Năm
Sinh : 26-12-1880 Mất : 7-9-1949
Nơi sinh: Adelaide, Nam Úc, Úc
Robert Owen (1771-1858), nhà cải cách xã hội và giáo dục, vẫn là một nhân vật gây tranh cãi và bí ẩn. Sau khi hưởng lợi rất lớn từ doanh nghiệp trong thời kỳ đầu của Cách mạng Công nghiệp, ông bắt đầu cố gắng khắc phục những điều thái quá của nó thông qua cải cách luật về môi trường, giáo dục, nhà máy và người nghèo. Tổng hợp các ý tưởng cải cách từ Thời đại Khai sáng và dựa trên kinh nghiệm của chính mình với tư cách là một nhà công nghiệp, ông đã xây dựng nên Quan điểm mới về xã hội (1816), một lời kêu gọi tập hợp cho sự thay đổi xã hội rộng rãi, với giáo dục là cốt lõi. New Lanark, nơi thử nghiệm các ý tưởng của ông, đã trở nên nổi tiếng quốc tế.
Robert Owen tiến ra sân khấu thế giới, sử dụng New Lanark, mặc dù không phù hợp, làm mô hình cho Kế hoạch Làng của mình, nơi mà thay vì lợi nhuận, sự hợp tác lẫn nhau sẽ là tinh thần chủ đạo. Owen sau đó đã chuyển những ý tưởng của mình sang Hoa Kỳ, cố gắng thành lập một Cộng đồng Bình đẳng tại New Harmony (1824-28) ở Indiana. Tiếp theo là một kế hoạch tuyệt vời và thất bại nhằm thuộc địa hóa một phần của nước cộng hòa Mexico mới theo các nguyên tắc cộng đồng.
Robert Owen trở về Anh, tiếp tục chiến dịch tuyên truyền của mình, bằng cách thúc đẩy trao đổi lao động, hợp tác xã tiêu dùng, công đoàn và các tổ chức Owenite khác. Đến những năm 1830, người đàn ông này đã trở thành một phong trào do Owen lãnh đạo với tư cách là Cha Xã hội. Luôn luôn giáo dục, vì Robert Owen khi đó gọi là Thế giới Đạo đức Mới, là trọng tâm trong suy nghĩ của ông.
NGHIÊN CỨU CỦA ROBERT OWEN
Robert Owen (1771-1858)
Robert Owen là một người đi trước thời đại. Trong suốt cuộc đời mình, ông đã nỗ lực cải thiện sức khỏe, giáo dục, phúc lợi và quyền lợi của tầng lớp lao động. Tham vọng thúc đẩy này nhằm tạo ra một xã hội tốt đẹp hơn cho tất cả mọi người đã đưa ông đi khắp thế giới, từ một ngôi làng nhỏ ở Lanarkshire, Scotland đến New Harmony, Indiana, Hoa Kỳ với nhiều thành công khác nhau. Mặc dù ông đã gặp phải nhiều lời chỉ trích và phản đối trong suốt cuộc đời mình, ông đã ảnh hưởng đến những nhà cải cách sau ông và nhiều quan điểm của ông vẫn còn phù hợp và có tiếng vang cho đến ngày nay trong sự hiện đại và tiến bộ của chúng.
Nguồn gốc
Sinh ngày 14 tháng 5 năm 1771, tại Newtown, một thị trấn nhỏ ở xứ Wales, Robert là người con thứ sáu trong số bảy người con của một người thợ yên ngựa và thợ sắt địa phương. Ông là một cậu bé thông minh, ham đọc sách, yêu âm nhạc và giỏi thể thao. Ông bắt đầu sự nghiệp của mình trong ngành dệt may từ rất sớm, từ khoảng 10 tuổi. Đến năm 21 tuổi, ông đã trở thành quản lý nhà máy ở Manchester. Tinh thần kinh doanh, kỹ năng quản lý và quan điểm đạo đức tiến bộ của ông đã xuất hiện vào đầu những năm 1790. Năm 1793, ông được bầu làm thành viên của Hiệp hội Văn học và Triết học Manchester, nơi thảo luận về các ý tưởng của những nhà cải cách và triết gia của Thời kỳ Khai sáng. Ông cũng trở thành thành viên ủy ban của Ban Y tế Manchester được thành lập để thúc đẩy cải thiện sức khỏe và điều kiện làm việc của công nhân nhà máy. Trong khi đó, tại Scotland, Nhà máy kéo sợi bông New Lanark đang được thành lập. Doanh nghiệp này đã chứng minh được vai trò quan trọng trong sự nghiệp của Owen với tư cách là một doanh nhân và người tiên phong trong xã hội.
Robert Owen đã đưa ra yêu cầu về ngày làm việc mười giờ vào năm 1810 và áp dụng tại các nhà máy bông New Lanark của ông. Đến năm 1817, ông đã xây dựng mục tiêu của ngày làm việc 8 giờ và đặt ra khẩu hiệu 8 giờ lao động, 8 giờ giải trí, 8 giờ nghỉ ngơi đầy đủ . Phụ nữ và trẻ em ở Anh đã được hưởng ngày làm việc mười giờ vào năm 1847. Phong trào ngày làm việc 8 giờ . Phong trào ngày làm việc 8 giờ là một phần của lịch sử ban đầu cho lễ kỷ niệm Ngày Lao động và Ngày Quốc tế Lao động ở nhiều quốc gia và nền văn hóa.
Một xã hội mới cho thiên niên kỷ mới?
Robert Owen thường nói về Thiên niên kỷ mới; một thời điểm, ông hy vọng, khi xã hội sẽ được cải thiện đáng kể. Khi ông mở Viện hình thành nhân cách vào ngày đầu năm mới 1816, ông đã có bài phát biểu trước cư dân New Lanark, trong đó ông nêu ra hy vọng của mình cho Thiên niên kỷ, các kế hoạch của mình và quan niệm của ông rằng giáo dục là phương tiện để đạt được một xã hội tốt đẹp và công bằng hơn.
Bài diễn văn bao gồm những lời đáng nhớ sau:
“Tôi không biết mọi người có thể gắn cho thuật ngữ “Thiên niên kỷ” những ý tưởng gì; nhưng tôi biết rằng xã hội có thể được hình thành sao cho không có tội phạm, không có đói nghèo, sức khỏe được cải thiện đáng kể, ít hoặc không có đau khổ, và trí tuệ và hạnh phúc tăng lên gấp trăm lần: và không có bất kỳ trở ngại nào can thiệp vào thời điểm này ngoại trừ sự thiếu hiểu biết ngăn cản trạng thái xã hội như vậy trở nên phổ biến”.
Điều kiện làm việc
Hệ thống quản lý nhà máy cực kỳ tiên tiến của Owen, mà ông tiên phong tại New Lanark Mills đã mang lại cho ông uy tín, không chỉ là một doanh nhân thành đạt, mà còn là một ông chủ nhân từ. Ông đã chứng minh rằng thành công thương mại có thể đạt được mà không cần bóc lột những người được thuê; cách tiếp cận của ông đối với tổ chức xã hội và kinh tế đã được mở rộng vượt ra ngoài sàn nhà máy vào mọi khía cạnh của cuộc sống làng quê.
Giai cấp công nhân có thể bị áp bức nghiêm trọng qua ba cách: bị bỏ rơi khi còn nhỏ, bị chủ lao động bắt làm việc quá sức dẫn đến kiệt quệ và thiếu hiểu biết để tận dụng mức lương cao, và bị trả lương thấp cho công sức lao động của mình.
“Giai đoạn thấp nhất của nhân loại là khi cá nhân phải lao động để kiếm được một khoản tiền công ít ỏi từ người khác”. (Trích từ một bài báo dành tặng cho chính phủ Anh, Áo, Nga, Pháp, Phổ và Hoa Kỳ, London 1841)
“Tám giờ lao động mỗi ngày là đủ cho bất kỳ con người nào, và theo những sắp xếp hợp lý, đủ để cung cấp nguồn thực phẩm, quần áo và nơi trú ẩn dồi dào, hoặc những nhu cầu thiết yếu và tiện nghi của cuộc sống, và trong suốt quãng đời còn lại, mọi người đều có quyền được giáo dục, giải trí và ngủ”. (Trích từ Foundation Axioms của “Hội thúc đẩy tái thiết quốc gia” của Owen, 1833)
Phụ nữ
Quan điểm của Robert Owen đặc biệt hấp dẫn lao động nữ. Vào thời điểm đàn ông mâu thuẫn với quyền của phụ nữ, ông đã gây tranh cãi bằng cách lên án hôn nhân, như nó đã tồn tại vào thời điểm đó, như một hình thức nô lệ đối với phụ nữ.
“Phụ nữ sẽ không còn là nô lệ hay phụ thuộc vào đàn ông nữa…. Họ sẽ bình đẳng về giáo dục, quyền lợi, đặc quyền và tự do cá nhân”. (Sách Thế giới Đạo đức Mới: Phần thứ sáu, 1841)
Những tư tưởng của ông là nền tảng cho các phong trào và chính sách cho phụ nữ ngày nay.
Trích nguồn: en.wikipedia.org/wiki/ Robert _ Owen
SPRINGO ĐÀO TẠO – TƯ VẤN HỆ THỐNG CHIẾN LƯỢC – QUẢN TRỊ – PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI & TỔ CHỨC.
Hotline Tư vấn – Huấn luyện Doanh nghiệp: 0969 798 944 (zalo, call…)
Hotline các khóa Huấn luyện/Đào tạo cá nhân: 0984 394 338 (zalo, call…)
Email: hrspring.vn@gmail.com
Địa chỉ: KĐT Vinhome Gardenia Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội
Web thông tin tư vấn và dịch vụ: https://springo.vn/
Web học online video dành cho doanh nghiệp: https://springo.cls.vn/courses/2684
Web diễn đàn thông tin trao đổi: https://hrspring.vn/index.ph
