Friday, February 16, 2024
SprinGO - springocls.vn
HomeKỹ năng mềmXÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

Vậy cách các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thúc đẩy sự đổi mới và chuyển đổi trong tổ chức của họ bằng cách nào để nhân viên có thể đạt được năng lực cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?

Các bước triển khai đánh giá năng lực trong doanh nghiệp

Bao nhiêu % nhân viên có các kỹ năng cần thiết cho cả vai trò hiện tại và sự nghiệp tương lai của họ?

Trong xu thế công nghệ và đối mặt với thời kỳ VUCA. Hầu hết các tổ chức đang trải qua quá trình chuyển đổi kỹ thuật số tác động trực tiếp đến cách họ kinh doanh, tuy nhiên rất nhiều doanh nghiệp có tới 70% nhân viên chưa nắm vững các kỹ năng cần thiết cho công việc của họ hiện nay và 80% nhân viên không có các kỹ năng cần thiết cho vai trò hiện tại và tương lai của họ, theo khảo sát của Gartner, Inc.

Vậy cách các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thúc đẩy sự đổi mới và chuyển đổi trong tổ chức của họ bằng cách nào để nhân viên có thể đạt được năng lực cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?

“Hơn 2/3 lãnh đạo doanh nghiệp tin rằng nếu công ty của họ không trở nên số hóa đáng kể vào năm 2020, thì nó sẽ không còn khả năng cạnh tranh nữa,” Brian Kropp, phó chủ tịch nhóm thực hành nhân sự của Gartner cho biết.

Khi các công ty xem xét những gì sẽ cần để số hóa hoạt động của họ, nhiều nhà lãnh đạo nhân sự nhận thấy có một khoảng cách đáng kể về kỹ năng. Trên thực tế, 64% các nhà quản lý không nghĩ rằng nhân viên của họ có thể theo kịp các nhu cầu kỹ năng trong tương lai. Cách hiệu quả nhất để các nhà lãnh đạo nhân sự giúp nhân viên bắt kịp với nhu cầu kỹ năng đang thay đổi là xây dựng những con người đam mê học tập và phát triển bản thân.

Để xây dựng những con người học tập trong 1 tổ chức học tập, chúng ta cần:

·         Xác định kỹ năng: Thay vì cố gắng theo kịp yêu cầu của lãnh đạo, các công ty hàng đầu đang nắm bắt sự thay đổi kỹ năng trên thị trường và xác định nhu cầu kỹ năng cấp bách nhất cho nhân viên trong toàn tổ chức.

·         Động lực của nhân viên: Thay vì chỉ giao tiếp các yêu cầu về kỹ năng, nhân viên cần hiểu cách họ có thể phát triển cá nhân bằng cách phát triển các kỹ năng mà tổ chức cần.

·         Giải pháp Học tập: Cung cấp các khóa học thay đổi và phát triển bản thân, đánh giá hiệu quả của giải pháp học tập trong từng giai đoạn phát triển.

Theo nghiên cứu của Gartner, việc xây dựng những người học được kết nối, thay vì liên tục, làm tăng khả năng chuẩn bị kỹ năng của nhân viên từ % đến 39 % trong ba lĩnh vực chính của sự phát triển nhân viên. Ngoài ra, những nhân viên là những người học hỏi được kết nối có khả năng trở thành những người đạt hiệu quả cao hơn gấp tám lần.

“Để duy trì tính cạnh tranh trong một thế giới chuyển đổi số ngày càng tăng, các công ty phải chuyển đổi kỹ năng của lực lượng lao động của họ, cả ở cấp độ vĩ mô bằng cách xác định các kỹ năng mà thị trường và khách hàng của họ đang yêu cầu và ở cấp độ vi mô, bằng cách cho nhân viên thấy lợi ích cá nhân trong sự thay đổi và phát triển bản thân.

1. Năng lực là gì?

Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, tư duy, kĩ năng và thái độ có sẵn hoặc ở dạng tiềm năng có thể học hỏi được của một cá nhân hoặc tổ chức để thực hiện thành công nhiệm vụ.

Khung năng lực là gì?

Khung năng lực là bản mô tả tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà một nhân sự cần có để hoàn thành tốt công việc

Để xây dựng một mô hình năng lực phù hợp, doanh nghiệp cần phải bám sát vào đặc điểm của từng nhân viên. Mỗi cá nhân trong công ty đều có thể là một cấu trúc năng lực phù hợp cho từng vị trí công việc. Về cơ bản, cấu trúc của mô hình khung thông tin năng lực sẽ gồm:

image 10

Ứng dụng của Khung năng lực trong QTNS

image 11

Cách triển khai tại doanh nghiệp:

Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Thiết kế mô hình tổ chức ngắn, trung và dài hạn. Từ sơ đồ tổ chức này – chuẩn hóa danh mục chức danh và phân tích xác định năng lực từ công việc bao gồm các yếu tố: ASK (Kiến thức, kỹ năng và thái độ)

Bước 2: Xác định năng lực của tổ chức: NĂNG LỰC TỔ CHỨC – NĂNG LỰC CẠNH TRANH

(Cơ sở để xây dựng năng lực nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh)

xac dinh nang luc to chuc

Bước 3: Xác định ma trận năng lực kỳ vọng của các chức danh

image 12

Bước 4: Xây dựng từ điển năng lực và các cấp độ năng lực:

Từ điển năng lực là bộ tập hợp các năng lực được chuẩn hóa và áp dụng chung cho tất cả chức danh tại doanh nghiệp, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc.

Kết cấu từ điển năng lực

Những bộ từ điển năng lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay đều có kết cấu được xây dựng theo mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp ASK, gồm 3 yếu tố chính:

1.      Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục – đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng. Có thể kể đến như kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ, …

2.      Skill (Kỹ năng): Thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân. Chẳng hạn kỹ năng tạo ảnh hưởng, kỹ năng quản trị rủi ro, …

3.      Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: trung thực, tinh thần cầu tiến, dấn thân, …

Mỗi yếu tố trên là một nhóm yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra cho cá nhân để hoàn thành xuất sắc vị trí công việc cụ thể. Sau đó, với mỗi vị trí công việc đặc thù, doanh nghiệp sẽ xác định và lựa chọn các mức độ kiến thức – kỹ năng – thái độ liên quan nhất để xây dựng từ điển năng lực cụ thể.

Bước 5: Đánh giá năng lực

Đánh giá năng lực để xác định khoảng cách GAP và bù GAP phù hợp
Xây dựng phương pháp và công cụ đánh giá ((bài test, phỏng vấn…)
Triển khai đánh giá
Phân tích kết quả đánh giá
Xây dựng IDP cho từng chức danh (Individual Development Plan )

image 13

Bước 6: Kế hoạch đào tạo và phát triển năng lực

Xây dựng các chương trình phát triển nguồn lực

Xây dựng chương trình đào tạo kế thừa, thăng tiến, lãnh đạo tiềm năng

Xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp và hiệu quả

Để hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng và đánh giá năng lực toàn diện, Công ty Đào tạo Tư vấn phát triển SprinGO thiết kế chương trình triển khai đánh giá năng lực cho tổ chức. Đánh giá năng lực cá nhân thông qua đó đánh giá năng lực của doanh để điều chỉnh nhằm đạt được mục tiêu chiến lược.

Liên hệ ngay với chúng tôi để có những báo cáo chuẩn xác cho việc đánh giá năng lực doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh vượt trội trong kinh doanh.

SPRINGO ĐÀO TẠO – TƯ VẤN HỆ THỐNG CHIẾN LƯỢC  QUẢN TRỊ – PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI & TỔ CHỨC.

Hotline Tư vấn – Huấn luyện Doanh nghiệp: 0969 798 944 (zalo, call, nhắn tin…)
Hotline các khóa Huấn luyện/Đào tạo: 0984 394 338 (zalo, call, nhắn tin…)
Email: hrspring.vn@gmail.com
Địa chỉ: KĐT Vinhome Gardenia Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội

Bài viết nổi bật
0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
- Advertisment -
springocls.vn

Most Popular

0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x